KPI cho công chức, tính sao cho hiệu quả?

Quy định trên được đề cập tại dự Luật Cán bộ, công chức sửa đổi có nội dung đánh giá công chức dựa trên kết quả, sản phẩm theo vị trí việc làm; mức độ đáp ứng yêu cầu công việc và đạo đức công vụ, đo lường bằng số lượng, chất lượng và tiến độ sản phẩm (Key Perfomance Indicator – KPI).

Tuổi Trẻ ghi nhận các ý kiến về việc xây dựng bộ tiêu chí KPI để đánh giá cán bộ, công chức theo vị trí việc làm.

* Ông NGUYỄN NGÔ TRUNG VIỆT (chủ tịch UBND phường Hòa Thọ Đông, quận Cẩm Lệ, Đà Nẵng):

Nhiều việc không tên khó quy đổi thành KPI

Hiện nay, công việc của công chức ở cấp phường chủ yếu gồm ba nhóm: công việc trực tiếp, công việc gián tiếp và nhóm phát sinh đột xuất.

Nhóm công việc trực tiếp là công việc chuyên môn công chức chủ động giải quyết được, như việc giải quyết hồ sơ, thủ tục hành chính cho công dân.

Nhóm công việc gián tiếp là việc công chức phối hợp với các ngành, lĩnh vực khác nhau.

Với hai nhóm công việc này, công chức có thể chủ động thực hiện, tương đối dễ xây dựng cơ chế, tiêu chí để đánh giá bằng KPI.

Tuy nhiên, cấp phường là nơi gần dân nhất thì công việc phát sinh đột xuất rất nhiều. Có việc giải quyết 1-2 ngày là xong, nhưng cũng có những việc cả tháng trời chưa xong. Ví dụ như việc thực hiện vận động người dân giải phóng mặt bằng – giải tỏa bồi thường.

Có khi gặp hộ dân đồng ý chủ trương bàn giao mặt bằng thì không phải đi lại, thuyết phục nhiều lần. Nhưng có trường hợp đòi hỏi quá đáng thì khó lòng yêu cầu công chức hoàn thành theo KPI được.

Rất nhiều việc lặt vặt mà muốn hoàn thành phải đến từ nhiều phía, nhất là từ công dân. Nhiều việc như giải quyết kiến nghị của người dân hay các thủ tục hành chính mang tính định tính, không thể định lượng hay số hóa, nên rất khó quy đổi thành KPI.

Việc đánh giá KPI tạo ra động lực tích cực cho công chức, nhưng ở cấp cơ sở, xây dựng các tiêu chí KPI phải được nghiên cứu thật kỹ. Việc định lượng được quy thành KPI đôi khi trở thành áp lực, gây khó cho công chức.

Công chức lo chạy KPI dẫn đến một số công việc sẽ không đảm bảo chất lượng. Công chức quanh quẩn bên KPI, chăm chăm làm cho đạt KPI, thiếu sáng tạo, thiếu đổi mới. Chưa kể việc quy đổi KPI sao cho công bằng, vì bộ phận có khối lượng công việc nhiều, bộ phận sẽ có khối lượng ít.

Và chất lượng, hiệu quả công việc rất quan trọng, cần đánh giá đúng, nhất là bộ phận tiếp dân. Việc này phải đo bằng sự hài lòng của công dân với chất lượng hành chính công.

* Đại biểu TRỊNH XUÂN AN (đại biểu chuyên trách Ủy ban Quốc phòng, An ninh và Đối ngoại của Quốc hội):

Xây dựng KPI nên dựa vào kết quả đầu ra

Việc đánh giá công chức theo KPI tức là dựa chủ yếu vào kết quả đầu ra. Đây là cách đánh giá hiệu quả, được khu vực tư thực hiện từ lâu nhưng ở khu vực công chưa mạnh dạn làm. Thời điểm này đã thích hợp để bắt đầu thực hiện trong khu vực công.

Cơ quan nhà nước có thể áp dụng các tiêu chuẩn, ISO để đánh giá công chức như khu vực tư đánh giá nhân sự. Và quan trọng là ràng buộc trách nhiệm người đánh giá, có cơ chế thưởng phạt tùy thuộc vào mức độ khách quan, chính xác, công tâm.

Bên cạnh kết quả, KPI còn cần phản ánh chất lượng công việc, tiêu chuẩn thực thi công vụ đối với từng chức vụ, lĩnh vực. Việc đánh giá công chức theo KPI cũng phải đáp ứng yếu tố minh bạch, công khai, khách quan và công tâm.

Tuy nhiên, việc xây dựng tiêu chí, KPI cho cán bộ, công chức phải tính đến tính đặc thù của từng đơn vị, từng lĩnh vực và từng địa phương. Chính phủ ban hành một nghị định khung, hướng dẫn bộ, ngành, địa phương tự xây dựng bộ KPI cho riêng mình.

Quy trình đánh giá công chức cũng chính là một KPI của người lãnh đạo. Nếu họ chủ quan, duy ý chí, không công tâm sẽ thể hiện qua việc không đạt KPI về đánh giá cán bộ.

* Đại biểu TRẦN VĂN LÂM (đại biểu chuyên trách tại Ủy ban Công tác đại biểu):

Xem xét thêm yếu tố tâm huyết, trách nhiệm và đạo đức

Việc đánh giá theo chỉ số KPI trên hệ thống chấm điểm thực hiện các nhiệm vụ đặt ra cho từng vị trí việc làm sẽ giúp đánh giá hiệu quả, chất lượng từng công việc, từng vị trí, từng con người.

Muốn làm được điều này từng cơ quan, tổ chức, đơn vị khi xác định vị trí việc làm phải xác định rõ ra được nhiệm vụ đặt ra, yêu cầu về khối lượng, chất lượng thế nào.

Một cơ quan với mấy chục con người và một người làm nhiều vị trí, nhiều công việc chứ không phải làm một vị trí. Việc so sánh giữa các vị trí việc làm cũng không đơn giản.

Để xây dựng được vị trí việc làm cần giao cho người đứng đầu cơ quan, đơn vị xác định cụ thể. Từ việc xây dựng được vị trí việc làm sẽ chấm điểm được theo bộ tiêu chí KPI chính xác.

Ngoài ra, trong đánh giá cán bộ, công chức phải đánh giá toàn diện. Hiện nay chúng ta đang thiên về đánh giá hiệu quả, chất lượng công việc. Việc này là đúng nhưng cũng cần coi trọng một khía cạnh khác là phẩm chất đạo đức, tâm huyết, trách nhiệm nghề nghiệp.

Những nội dung này chưa có thước đo, tiêu chí đánh giá cụ thể. Tinh thần, thái độ phục vụ nhân dân, trách nhiệm với nước, với dân thể hiện ở những điều này. Do vậy cần lưu ý kỹ nội dung này.

Nhiều ý kiến đề xuất nên gắn KPI với việc trả lương cho cán bộ, công chức. Đây cũng là một yếu tố nhưng cần nhìn nhận một cách toàn diện hơn. Cần xem xét cả các yếu tố tâm huyết, trách nhiệm, đạo đức của cán bộ, công chức vào để đánh giá.

* Ông LÊ THIẾT HÙNG (phó chánh án Tòa án nhân dân tỉnh Quảng Trị)

“Chạy” theo KPI có thể ảnh hưởng đến chất lượng chuyên môn sâu

Việc đánh giá công chức theo KPI là một bước tiến đáng chú ý trong cải cách hành chính. Song cần quy định cụ thể, nhất là cho khối công chức có chức danh tư pháp và nội chính để đảm bảo công bằng và khả thi.

Gắn KPI với vị trí việc làm sẽ khuyến khích trách nhiệm, nâng cao chất lượng công vụ. Việc thực hiện nghiêm minh (thôi việc, chuyển vị trí) cũng thúc đẩy văn hóa trách nhiệm và hỗ trợ tinh gọn bộ máy.

Tuy nhiên, xây dựng tiêu chí KPI phù hợp là thách thức lớn. Công việc công chức đa dạng, nhiều khía cạnh khó định lượng chất lượng (ví dụ như tính đúng đắn của bản án, quyết định tố tụng).

Chạy theo KPI số lượng có thể làm suy giảm đạo đức công vụ và chất lượng chuyên môn sâu. Nhiều cơ quan còn thiếu công nghệ và nhân lực để triển khai và áp lực KPI có thể ảnh hưởng tiêu cực trong xử lý công việc.

Do đó để đánh giá KPI hiệu quả cần xây dựng bộ tiêu chí khoa học, kết hợp định lượng và định tính, phù hợp từng vị trí, tránh áp đặt máy móc. Quan trọng không kém là cơ chế giám sát, phản hồi, cập nhật KPI thường xuyên để tránh hình thức hóa hoặc lạm dụng.

Kết quả đánh giá phải gắn với động lực phát triển: khen thưởng người làm tốt, hỗ trợ hoặc thay thế người yếu kém. Chỉ khi đó KPI mới thực sự là công cụ cải thiện nền công vụ.