Mới đây, thay mặt Bộ Chính trị, Thường trực Ban Bí thư Trần Cẩm Tú vừa ký ban hành Kết luận số 174-KL/TW ngày 4/7 về một số nhiệm vụ tiếp tục xây dựng tổ chức, hoạt động của đơn vị hành chính 2 cấp bảo đảm thông suốt, hiệu quả.
Trong đó, Bộ Chính trị, Ban Bí thư giao Đảng ủy Chính phủ lãnh đạo, chỉ đạo các đơn vị kịp thời hướng dẫn, tháo gỡ vướng mắc và điều chỉnh các quy định, hướng dẫn để đảm bảo giữ được cán bộ có năng lực, trình độ.
Cán bộ phường Hiệp Bình, TPHCM (Ảnh: Nguyễn Vy).
Tránh để cán bộ tốt “dao động” vì đãi ngộ chưa tương xứng
Tại tọa đàm “Vận hành chính quyền địa phương hai cấp chưa từng tiền lệ của Việt Nam” do báo Dân trí tổ chức mới đây, TS Hà Quang Ngọc, nguyên Phó hiệu trưởng Đại học Nội vụ, cho rằng thách thức lớn nhất không nằm ở chuyện dôi dư, mà ở việc giữ chân, tạo động lực làm việc cho người giỏi.
“Khi chuyển chức năng từ huyện về xã, công việc không hề giảm, ngược lại khối lượng còn tăng vì xã sẽ được tỉnh phân quyền thêm. Nếu không có chế độ đãi ngộ phù hợp, sự so bì giữa người nghỉ nhận hỗ trợ lớn và người ở lại làm vất vả rất dễ nảy sinh”, ông Ngọc nhấn mạnh.
Trước đó, tại phiên họp thảo luận về tình hình kinh tế – xã hội và ngân sách Nhà nước, ngày 17/6, đại biểu Quốc hội Nguyễn Hoàng Bảo Trân (Bình Dương) cũng góp ý rằng cần xem xét sớm cải cách tăng lương cho cán bộ, công chức và những người ở lại trong bộ máy.
Nhiều chuyên gia cho rằng cần sớm cải cách tăng lương cho cán bộ, công chức và những người ở lại trong bộ máy (Ảnh minh họa: Nguyễn Vy).
Trao đổi với phóng viên Dân trí, ThS Nguyễn Tuấn Anh, công tác tại Tổng công ty Công nghiệp Sài Gòn, nhận định để giữ chân lực lượng “tinh hoa” của hệ thống công vụ, chuyên gia cho rằng nhà nước cần khẩn trương hoàn thiện khung chính sách theo hướng phân loại cán bộ theo năng lực, gắn chế độ đãi ngộ với hiệu quả công việc thay vì cào bằng.
Điều này có thể thể thu hút, giữ chân người tài và thúc đẩy cạnh tranh lành mạnh trong nội bộ.
Ông lấy ví dụ về mô hình chính sách “Fast-Track Talent Scheme” của Singapore, cho phép những cán bộ có thành tích vượt trội được tham gia các khóa đào tạo đặc biệt, có lộ trình thăng tiến rõ ràng, thậm chí được bổ nhiệm vượt cấp nếu đáp ứng năng lực.
“Đồng thời, họ áp dụng rất nghiêm ngặt chế độ đánh giá định kỳ 6 tháng/lần, kết hợp giữa kết quả công việc, năng lực sáng tạo và mức độ tín nhiệm trong tổ chức. Ở Việt Nam, chúng ta cần mô hình tương tự, kết hợp cơ chế thưởng vượt trội cho người giỏi với quy trình sàng lọc tự nhiên thông qua đánh giá năng lực định kỳ, phản hồi từ người dân và kết quả kiểm tra thực tế công vụ”, ThS Nguyễn Tuấn Anh góp ý.
Ngoài cải thiện lương bổng, các đơn vị cũng cần chăm lo môi trường làm việc, yếu tố tinh thần của cán bộ, công chức (Ảnh minh họa: Nguyễn Vy).
Ông cho rằng cần đặc biệt chăm lo đến yếu tố tinh thần và môi trường làm việc của cán bộ.
“Không chỉ cải thiện lương bổng, cán bộ, công chức cũng cần được công nhận, tôn trọng và trao quyền thực chất. Xây dựng văn hóa tổ chức hiện đại, đề cao sự sáng tạo, liên thông giữa các thế hệ và giảm bớt thủ tục hành chính nội bộ cũng là yếu tố quan trọng giúp đội ngũ yên tâm công tác”, theo vị chuyên gia hành chính công.
Đối mặt với áp lực để phát huy năng lực cá nhân
Sau sáp nhập tỉnh, thành, chính thức vận hành chính quyền 2 cấp, cán bộ, công chức sẽ đối diện với khối lượng và áp lực công việc không nhỏ.
“Trước hết là khối lượng công việc tăng lên đáng kể khi địa bàn quản lý mở rộng, dân số phục vụ đông hơn nhưng biên chế vẫn giữ nguyên hoặc thu gọn. Lấy ví dụ cụ thể, một cán bộ phụ trách mảng kinh tế ở cấp xã sau sáp nhập sẽ phải phụ trách gấp đôi hoặc gấp ba số lượng hồ sơ của nhiều xã trước đây, đồng thời phải tiếp cận nhiều hệ thống văn bản và quy hoạch khác nhau giữa các vùng sáp nhập.
Điều đó đòi hỏi không chỉ năng lực quản lý liên ngành mà còn cả kỹ năng giao tiếp liên vùng, linh hoạt trong điều phối nguồn lực phát triển”, chuyên gia chia sẻ.
Từ đó, thách thức này dẫn đến một bộ phận cán bộ có thể rơi vào trạng thái “dao động”, đặc biệt là những người cảm thấy không còn phù hợp với môi trường làm việc mới hoặc có cơ hội chuyển sang khu vực tư nhân.
Cán bộ làm việc tại quầy hỗ trợ hồ sơ trực tuyến ở phường Hiệp Bình, TPHCM (Ảnh: Nguyễn Vy).
“Đó là một quy luật tất yếu của quá trình sàng lọc tự nhiên trong hệ thống công vụ. Tuy nhiên, chính từ đây sẽ nổi lên một lực lượng nòng cốt những người ở lại, không chỉ vì trách nhiệm mà còn vì năng lực và sự tận tâm.
Họ là những người chấp nhận thử thách, xem đây là giai đoạn “tái cấu trúc chính mình” để vươn lên, học hỏi và phát triển bản thân cùng tổ chức. Trong dài hạn, đây là lực lượng tạo nên nền móng vững chắc cho một nền công vụ tinh gọn, hiệu quả, liêm chính”, ThS Nguyễn Tuấn Anh nói.
Để phát huy năng lực cá nhân trong thời kỳ đổi mới, chuyên gia cho biết cán bộ cần chấp nhận và xác lập tâm thế mới là không trông đợi vào sự “giảm tải”, mà sẵn sàng đối diện với “tăng áp lực”.
“Việc thích nghi nhanh, chủ động học hỏi, rèn luyện kỹ năng tổ chức công việc, phối hợp liên phòng, liên ngành sẽ là chìa khóa để vượt qua giai đoạn chuyển tiếp. Bên cạnh đó, cán bộ cần đẩy mạnh chuyển đổi số trong xử lý công việc.
Việc sử dụng thành thạo các phần mềm quản lý văn bản, hệ thống dữ liệu dân cư, phần mềm giám sát đầu tư công… cũng sẽ giúp cán bộ giảm thiểu thời gian xử lý thủ công và nâng cao hiệu suất”, ông nói.
Chuyên gia gợi ý cán bộ trong nước có thể học hỏi mô hình làm việc linh hoạt của Nhật Bản, theo tinh thần “giao việc rõ ràng – đánh giá công bằng – đào tạo tại chỗ”. Ở đó, cán bộ không bị bó buộc bởi cấp bậc mà luôn được thử sức ở nhiều nhiệm vụ khác nhau để phát triển toàn diện, trong khi cơ quan có hệ thống đánh giá định kỳ, khách quan, làm căn cứ cho đề bạt và khen thưởng.