‘Đánh giá công chức bằng KPI nâng cao hiệu quả công việc’

Khánh Hòa là địa phương đầu tiên trên cả nước triển khai đánh giá cán bộ, công chức theo KPI thống nhất trên toàn tỉnh từ 1/4/2025. VnExpress phỏng vấn ông Nguyễn Khắc Hà, Ủy viên Ban thường vụ Tỉnh ủy, Trưởng ban Tổ chức Tỉnh ủy Khánh Hòa về nội dung này.

– Vì sao Khánh Hòa xác định áp dụng KPI trong đánh giá cán bộ, công chức thay vì tiếp tục duy trì các công cụ hiện có, thưa ông?

– Theo Nghị quyết Đại hội Đảng lần thứ 13, “đánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu, mặc dù đã có nhiều đổi mới nhưng vẫn còn không ít trường hợp chưa phản ánh đúng thực chất”. Chúng tôi nhận thấy đánh giá không đúng về cán bộ thì khó quy hoạch, quản lý, sử dụng đúng và hiệu quả, gây ra nhiều hệ lụy nghiêm trọng trong công tác tổ chức, đồng thời triệt tiêu các nhân tố tích cực, thúc đẩy chủ nghĩa cơ hội, làm “biến dạng”, “méo mó”, suy thoái đội ngũ cán bộ.

Khánh Hòa đã xây dựng Đề án vị trí việc làm theo hướng dẫn của Trung ương với ba cấu phần: tên vị trí, bản mô tả công việc và khung năng lực. Tuy nhiên, những cấu phần này vẫn chưa đủ để đo lường kết quả và hiệu quả công tác. Ban Thường vụ Tỉnh ủy đã kết luận rằng chất lượng nguồn nhân lực của tỉnh còn những điểm nghẽn đáng kể: đội ngũ cán bộ chưa đồng đều, một số thiếu tinh thần học hỏi, năng lực tự nâng cao hạn chế; công tác nhận xét, đánh giá cán bộ ở một số cấp ủy còn hình thức, thiếu quyết liệt, chưa phản ánh đúng kết quả công việc được giao.

Chính vì vậy, Ban Thường vụ Tỉnh ủy đã chỉ đạo xây dựng Bộ công cụ đánh giá hiệu suất công tác (KPI) để áp dụng trong toàn hệ thống chính trị tỉnh, làm căn cứ cho việc tuyển dụng, thi nâng ngạch, quy hoạch, đào tạo, đánh giá, tinh giản biên chế và xác định biên chế hằng năm.

– Bộ tiêu chí KPI được Khánh Hòa thiết kế và vận hành như thế nào để phù hợp với từng vị trí và đo lường được cả công việc mang tính đặc thù như dân vận, giám sát?

– Chúng tôi xây dựng KPI theo quy trình đồng bộ và hệ thống. Ban Chỉ đạo vị trí việc làm được thành lập để chỉ đạo xây dựng Danh mục vị trí việc làm, bản mô tả công việc và khung năng lực. Đến nay, toàn tỉnh đã phê duyệt 1.022 bản mô tả công việc kèm khung năng lực, trong đó có 414 bản cho các cơ quan, đơn vị cấp tỉnh, 54 bản cho Đảng ủy các cơ quan Đảng và UBND tỉnh, cùng 554 bản cho các huyện, thị, thành ủy.

Trên nền tảng này, Sở Khoa học và Công nghệ đã phát triển một phần mềm đánh giá KPI riêng, tích hợp vào hệ thống E-Office – hệ thống quản lý văn bản và điều hành điện tử đã vận hành từ năm 2013. Mỗi cán bộ thực hiện ghi nhật ký công việc hằng ngày trên phần mềm; khi công việc hoàn thành, hệ thống sẽ tự động tính điểm KPI dựa trên ba yếu tố: chất lượng thực hiện, thời gian hoàn thành và mức độ phức tạp. Ngoài ra, phần mềm còn tính điểm thưởng cho các trường hợp hoàn thành vượt thời hạn và điểm trừ đối với các công việc trễ hạn.

Các công việc khó định lượng như công tác dân vận, giám sát, tuyên truyền… đều có thể được lượng hóa nếu xây dựng được mô tả công việc chi tiết và xác định rõ định mức thời gian cũng như mức độ phức tạp. Hiện toàn tỉnh đã áp dụng thống nhất định mức thời gian đối với nhóm công việc quản lý – lãnh đạo và nhóm công việc chuyên môn.

– Ở giai đoạn thí điểm, cán bộ, công chức gặp khó khăn gì trong việc áp dụng KPI và tỉnh đã xử lý thế nào?

– Giai đoạn thí điểm được bắt đầu từ đầu tháng 3/2025 tại 19 cơ quan, đơn vị, địa phương trong tỉnh. Trong đó, đợt thử nghiệm đầu tiên được triển khai tại 7 đơn vị tiêu biểu: Ban Tổ chức Tỉnh ủy, Văn phòng Tỉnh ủy, Ủy ban Mặt trận Tổ quốc tỉnh, Sở Khoa học và Công nghệ, Sở Nội vụ, Sở Tài chính và Văn phòng UBND tỉnh. Đây là những đơn vị có khối lượng công việc lớn, lĩnh vực chuyên môn đa dạng, đại diện cho toàn bộ hệ thống chính trị của tỉnh.

Thời gian đầu triển khai, không ít cán bộ lúng túng trong việc sử dụng phần mềm, như chưa hiểu nguyên tắc vận hành KPI, ghi nhật ký chưa đúng, chọn nhầm mục công việc hoặc định mức thời gian không phù hợp. Một bộ phận khác viện dẫn lý do thiếu thiết bị, không có mạng, làm việc ở vùng sâu vùng xa, hoặc cho rằng công việc của mình mang tính đặc thù nên không thể mô tả bằng KPI để trì hoãn triển khai. Ngoài ra, cũng có lãnh đạo chưa nhận thức đầy đủ vai trò của KPI nên còn tư tưởng nể nang, chưa khách quan khi chấm điểm.

Để tháo gỡ, tỉnh xác định công tác tư tưởng là yếu tố then chốt. Bí thư Tỉnh ủy trực tiếp tham dự các buổi tập huấn và giải đáp cụ thể các vướng mắc liên quan đến KPI. Tổ công tác KPI chia nhóm tổ chức hàng chục lớp tập huấn tại chỗ, đồng thời triển khai các khóa đào tạo trực tuyến định kỳ hàng tuần để hướng dẫn thao tác và giải quyết tình huống phát sinh. Việc này giúp cán bộ dần làm quen, hiểu đúng bản chất của KPI, từ đó điều chỉnh cách tiếp cận công việc, không còn “ghi cho đủ 8 tiếng” mà tập trung vào kết quả đầu ra, chất lượng công việc.

– Sau khi thí điểm, tỉnh đã điều chỉnh những nội dung nào để triển khai chính thức và kiểm soát dữ liệu KPI do cán bộ tự ghi nhận ra sao?

– Sau thí điểm, tổ công tác KPI đã tổng hợp ý kiến và trình Ban Chỉ đạo vị trí việc làm điều chỉnh nhiều nội dung. Danh mục đầu việc được thiết kế lại theo hướng tinh gọn, dễ hiểu, dễ sử dụng nhưng vẫn bao quát được toàn bộ các nội dung công việc có thể phát sinh tại cơ quan, đơn vị. Tỉnh cũng chuẩn hóa và đồng nhất các yếu tố về độ phức tạp công việc và định mức thời gian cho từng nhóm vị trí chuyên ngành. Quy tắc tính điểm thưởng – điểm trừ cũng được điều chỉnh sát với thực tiễn hơn. Ngoài ra, phần mềm được cập nhật để có thêm nhiều chức năng phù hợp với nhu cầu sử dụng, các biểu mẫu báo cáo được thiết kế lại nhằm hỗ trợ tốt hơn cho công tác khai thác dữ liệu, phục vụ điều hành.

Để đảm bảo tính trung thực của dữ liệu KPI, từng công việc được cán bộ ghi nhận đều phải gắn với sản phẩm đầu ra cụ thể và được lãnh đạo trực tiếp kiểm tra, xác nhận. Đây là cơ chế giám sát hai chiều, giúp đảm bảo dữ liệu phản ánh đúng hiệu quả thực chất, đồng thời cũng là công cụ để cấp trên theo dõi tiến độ, kết quả công việc của cấp dưới một cách minh bạch, có căn cứ.

– Sau hơn hai tháng triển khai toàn tỉnh, việc áp dụng KPI đã mang lại kết quả ra sao và từ kinh nghiệm thực tế, ông có khuyến nghị gì cho các địa phương khác?

– Sau hơn hai tháng áp dụng chính thức, việc đánh giá theo KPI đã mang lại những thay đổi rõ rệt. Đầu tiên là khả năng lượng hóa công việc: từng vị trí đều có số liệu về khối lượng, chất lượng, hiệu quả công việc theo ngày, tháng, quý. Đây là cơ sở quan trọng để đánh giá cán bộ công bằng, thực chất, thay vì dựa vào cảm tính hoặc tổng hợp chung chung như trước.

Bên cạnh đó, KPI đã tạo ra chuyển biến trong nhận thức và hành vi. Cán bộ chủ động hơn trong công việc, trách nhiệm rõ ràng hơn, tinh thần tự giác, học hỏi và phối hợp giữa các phòng, ban cũng được cải thiện đáng kể.

Từ kinh nghiệm triển khai, chúng tôi cho rằng để áp dụng KPI thành công, các địa phương cần hoàn thiện đầy đủ ba cấu phần vị trí việc làm gồm: danh mục, bản mô tả và khung năng lực – đây là khung pháp lý quan trọng. Đồng thời, mỗi địa phương cần làm tốt công tác tư tưởng để cán bộ hiểu đúng, tránh đối phó hoặc phản ứng tiêu cực.

Việc triển khai nên có lộ trình rõ ràng, bắt đầu từ thí điểm, sau đó điều chỉnh và nhân rộng. Tỉnh phải kiểm tra, giám sát thường xuyên, kết hợp tập huấn kỹ thuật, đảm bảo KPI không chỉ là công cụ quản lý mà còn là động lực đổi mới trong xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức hiện đại, chuyên nghiệp.

Bùi Toàn