Vấn đề nêu trên được nguyên Trưởng ban thực hiện chính sách BHXH Việt Nam Điều Bá Được nêu trong bài viết báo Dân trí trân trọng giới thiệu sau đây:
“Việc vận hành chính quyền địa phương 2 cấp đang đặt ra yêu cầu cấp bách phải sắp xếp, tinh gọn đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức.
Đánh giá cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC) và đặc biệt là người đứng đầu từ Trung ương đến cơ sở từ lâu đã được xác định là khâu then chốt của then chốt trong công tác cán bộ. Nếu đánh giá đúng sẽ lựa chọn được người xứng đáng, tạo nền tảng cho bộ máy tinh gọn, hiệu lực, hiệu quả; ngược lại, nếu đánh giá sai sẽ để lại hậu quả nặng nề, thậm chí có những cán bộ cấp cao sau khi được bổ nhiệm đã sa ngã, bị kỷ luật, bị xử lý hình sự.
Trong bối cảnh cả nước đang triển khai sắp xếp đơn vị hành chính cấp xã và cấp tỉnh, số lượng CBCCVC dôi dư là không nhỏ. Đây chính là lúc việc đánh giá trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết, để không loại bỏ người tài, không giữ lại người không đáp ứng yêu cầu. Đặc biệt, ở cấp cơ sở, nếu đánh giá chính xác – khách quan – khoa học, kết quả sẽ trở thành căn cứ quan trọng cho việc bố trí, sử dụng, đồng thời góp phần quy hoạch cán bộ chiến lược cho cả hệ thống.
Chính vì vậy, đòi hỏi phải có ngay một bộ công cụ đánh giá thống nhất, với quyết tâm chính trị mạnh mẽ: Đảng cần có chỉ đạo xuyên suốt, Nhà nước cần ban hành gấp văn bản hướng dẫn và sớm khẩn trương hoàn thiện hệ thống vị trí việc làm áp dụng thống nhất từ cơ sở đến Trung ương trong toàn bộ hệ thống chính trị.
Những năm qua, công tác đánh giá cán bộ đã có tiến bộ: quy trình cụ thể hơn, tiêu chí rõ ràng hơn, kết quả bước đầu gắn với bố trí, sử dụng, khen thưởng, kỷ luật. Một số phương pháp hiện đại như KPI (chỉ số đánh giá hiệu quả công việc), OKR (đo lường và xác định mức độ đạt được các kết quả then chốt được thiết lập, từ đó đánh giá xem mục tiêu có hoàn thành hay không) hay đánh giá 360 độ (thu thập ý kiến đánh giá toàn diện về hiệu suất, hành vi và kỹ năng của một nhân viên từ nhiều nguồn khác nhau như cấp trên, đồng nghiệp, cấp dưới, và thậm chí cả khách hàng) được áp dụng thí điểm tại một số cơ quan, đơn vị.
Tuy công tác đánh giá có rất nhiều cải tiến nhưng vẫn chưa đáp ứng với yêu cầu thực tế, chưa phản ánh đầy đủ năng lực, phẩm chất, hiệu quả công tác, nhất là đối với các chỉ tiêu định tính như: trung thực, đạo đức, bản lĩnh chính trị và khả năng chống cám dỗ.
Đối với người đứng đầu công tác đánh giá còn gặp nhiều khó khăn, chưa có bộ công cụ đánh giá riêng. Sau sáp nhập tỉnh, xã, việc bố trí nhân sự còn lúng túng do chưa có hệ thống vị trí việc làm hoàn thiện, dẫn đến đánh giá và sắp xếp chưa thật sự khoa học.
Mặc dù đã có khung vị trí việc làm nhưng hiện nay hệ thống vị trí việc làm này đã có nhiều thay đổi so với trước đây nên cần rà soát, hoàn thiện, thống nhất cho toàn hệ thống chính trị, nhất là ở cấp xã.
Công cụ đánh giá hiện đại chưa được nhân rộng, mới ở mức thí điểm. Chưa xây dựng hoàn chỉnh được bộ chỉ tiêu cũng như bộ công cụ đánh giá hiện đại trên cơ sở khai thác cơ sở dữ liệu liên thông từ tất cả các nguồn số liệu liên quan đến kết quả thực hiện nhiệm vụ theo từng vị trí việc làm trong toàn hệ thống chính trị.
Cùng với đó là chưa có hướng dẫn chi tiết về bộ tiêu chí, công cụ, phương pháp và kết quả đánh giá, khiến niềm tin xã hội chưa cao. Cơ chế đánh giá, sàng lọc người đứng đầu chưa đủ mạnh, trong khi đây là yếu tố then chốt để bảo đảm hiệu quả hệ thống.
Về giải pháp, cần khẩn trương rà soát, hoàn thành phê duyệt, ban hành hệ thống vị trí việc làm thống nhất từ cơ sở đến Trung ương, áp dụng cho cả hệ thống chính trị, coi đây là nền tảng bắt buộc cho công tác đánh giá.
Cùng với đó, xây dựng và triển khai ngay bộ công cụ đánh giá đồng bộ (kết hợp KPI, OKR, 360 độ…) bảo đảm vừa định lượng rõ ràng, vừa đánh giá được phẩm chất chính trị, đạo đức… Theo đó, xây dựng phần mềm đánh giá tự động trên cơ sở liên thông các nguồn dữ liệu có liên quan đến kết quả thực hiện nhiệm vụ theo vị trí việc làm.
Đặc biệt, đổi mới mạnh mẽ cơ chế đánh giá người đứng đầu: xây dựng bộ chỉ số riêng, gắn với hiệu quả tổ chức, sự hài lòng của người dân và công tác xây dựng Đảng; kết quả phải công khai, có cơ chế giám sát xã hội.
Công khai tiêu chí, quy trình, kết quả đánh giá, để mọi CBCCVC đều biết mình được đánh giá theo chuẩn mực nào, và Nhân dân có quyền giám sát, góp ý.
Cùng với đó, gắn chặt kết quả đánh giá với sử dụng và sàng lọc: người không đáp ứng yêu cầu sau sáp nhập phải được điều chuyển, bố trí lại hoặc kiên quyết cho thôi việc, để giữ được đội ngũ “tinh gọn, mạnh, hiệu quả”.
Đánh giá CBCCVC, đặc biệt là người đứng đầu, chính là khâu đột phá chiến lược trong xây dựng và chỉnh đốn hệ thống chính trị. Trong bối cảnh tinh gọn chính quyền địa phương 2 cấp, yêu cầu này càng trở nên cấp bách. Cần đột phá chính trị trong công tác đánh giá, làm triệt để từ cơ sở đến Trung ương, dựa trên hệ thống vị trí việc làm và bộ công cụ đánh giá khoa học, minh bạch, hiện đại. Khi đó, hệ thống sẽ vận hành thông suốt, hiệu lực, hiệu quả – và quan trọng hơn cả, Nhân dân sẽ thấy niềm tin của mình được đáp lại bằng hành động cụ thể”.
Điều Bá Được
Nguyên Trưởng ban thực hiện chính sách BHXH Việt Nam